关于文博事业单位人才队伍建设的思考

——由2019年两项人事指导意见引发

前不久，人力资源社会保障部、国家文物局相继出台《关于进一步加强文博事业单位人事管理工作的指导意见》《关于深化文物博物专业人员职称制度改革的指导意见》，对于推进文博事业单位人事管理制度改革具有重要指导意义。当前，就如何贯彻落实好以上“两个文件”精神，笔者结合学界研究和工作实践，提出几点思考。

一、文博事业单位人事管理现状及问题

文博事业单位属于公共文化服务体系，存在现有人才队伍结构不够合理、高学历和高职称人员比例较低、专业人才培训力度不够等问题。

（一）高层次人才引进难、留不住。根据人力资源社会保障部门关于高层次人才的定义，全日制博士研究生学历或高级职称的人员可以视为高层次人才。目前，招聘方式单一，主要通过在高校毕业季定点举办专场招聘洽谈会、座谈会及推介会等方式引进人才，效果不理想。同时，因公益类事业单位无法给予高层次人才科研单位的待遇，导致引进的高层次人才留不住。

（二）基层文博单位岗位编制少、晋升难。以重庆市区县文管所为例，39个区县文管所承担区县文物保护职能，实行岗位总量与编制一致，但因基层事业单位编制有限，其职称申报受到岗位数量限制。比如，文管所所长选择管理岗位，晋升只能到管理七级；如文管所所长选择专业技术岗位，高级职称数量须经过上一级的分摊。截至2019年，重庆市区县文博高级职称人数占全市同级别人数的30%，文博中级职称人数占全市同级别人数的43%，有12个区县无文博副高级职称以上人才。

二、“两个文件”为破解难题提供了支撑

（一）针对高层次人才引进难的问题，《关于进一步加强文博事业单位人事管理工作的指导意见》明确提出：对关键核心岗位和紧缺岗位的工作人员，经双方协商一致，可订立聘用至退休的合同；文博事业单位可以通过与高层次人才签订固定服务期，一定程度上防止引进的高层次人才的快速流失。

（二）针对高层次人才留不住的问题，《关于深化文物博物专业人员职称制度改革的指导意见》为高层次人才创造并提供了优良发展空间。以博士学位获得者为例，经单位考察合格，可以直接认定为文博专业中级技术职称；在中级专业技术岗位任职满2年，博士学位就可以直接申报文博专业副高级技术职称，而具备其他学历，则需要任职满5年。同时，结合各省份现有做法，可以借助国家、省市出台的人事人才的相关激励政策。如重庆市自2019年起设立“百万英才兴重庆引才活动”，第一批入选人才名单含文博行业资深专家代表，可获得相应的课题研究经费。

（三）针对基层岗位少、职称评定难的问题，《关于进一步加强文博事业单位人事管理工作的指导意见》明确提出，文博事业单位专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70%，承担较多文物修复工作的事业单位专业技术岗位比例可适当降低，不得低于50%；对在艰苦边远地区和基层一线长期从事文博工作，实践证明能胜任相应岗位要求的，可适当放宽学历要求，以及实践性、操作性强、研究属性不明显的专业，淡化或不作论文要求等。这为基层一线文博工作者晋升开辟了绿色通道。

三、加强文博人才队伍建设的对策建议

（一）切实推进馆校合作。基于对“教育”已经成为公益一类博物馆最具影响力的职能职责，理论课程应该在大学中教授，实际工作的培训应该在博物馆进行。以重庆大韩民国临时政府旧址陈列馆为例，2016年四川外国语大学正式授牌予重庆大韩民国临时政府旧址陈列馆“韩语实习基地”，吸引了众多韩语系大学生们走进博物馆志愿服务，更好地发挥博物馆社会教育、服务公众的作用。两名四川外国语大学毕业的研究生曾在馆校合作的过程中参与过实习、志愿讲解的工作，对对韩开展历史文化交流有着浓厚的兴趣，在事业单位公开招聘中，以优异的成绩地进入了重庆大韩民国临时政府旧址陈列馆，担任外事接待及场馆讲解的工作。

（二）创新岗位设置模式。《关于深化文物博物专业人员职称制度改革的指导意见》把文博系列专业统一调整为文物博物馆研究、文物保护、文物考古和文物利用四个类别。文博事业单位应探索在与社会相关组织机构合作基础上，通过设置创新岗位、特殊岗位、流动岗位等，吸引更多“高精尖缺”人才双向流动，对于应用性和技术性较强的文博专业人员，突出市场评价和社会评价。积极探索文博创意产品收益分享等激励机制，进一步鼓励人才队伍活力。

（王静）